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经常听到企业决策者抱怨企业管理难,尤其是员工不好用,不好管。不好用表现为员工受社会大环境影响,情绪不稳定,稍不如意就“撂挑子”;不好管表现为员工的随意性比较大,对企业的管理规则有“叛逆”心理。

价值观管理好,企业经营升级

前几天,我们去调研有着二十多年发展历程的香港喜盈盈食品集团,发现这家企业之所以充满活力,主要是因为组织管理中的价值观管理。
喜盈盈食品从“德孝”文化入手,建立企业管理组织和团队的价值观体系,让组织成员在德孝价值观的感召下,接受企业的组织管理和运营管理。
组织管理的核心是价值观建设和教育。当前企业组织管理的最大问题就是组织的价值观建设和教育缺失,这个观点我在《重构:企业重生之道》(2018年4月出版)一书中做过系统阐述,这里结合企业的实践再加以解读。
金辉名酒货仓是我们服务的企业,也是近几年酒类商贸公司逆势增长的代表。金辉名酒货仓和国内其他酒企、酒商一样,在酒行业“黄金十年”实现了快速增长,也在2013年开始的行业调整期出现了“断崖式”下跌,一度陷入倒闭边缘。2014年,企业开始实施战略重构、经营重构、商业模式重构以及组织管理重构,2017年,仅郑州市区29家直营连锁店的营业额就突破了7亿元,单店营业额过亿的就有3家,一跃成为酒类商业企业的“黑马”。
金辉名酒货仓与喜盈盈食品有一个共同点,就是重视组织的价值观建设和教育。金辉名酒货仓以“孝道”文化为核心,从“百善孝为先”的理念入手,深入推动企业的组织管理、运营管理以及经营管理。
2018年8月,陕西恒丰集团的华山论剑西凤酒在西安启动“幸福公社”渠道商社群组织,“幸福公社”以“守望相助”为基本价值观,在商业群体中以非商业组织的形式与合作伙伴一起成长。
德鲁克说过:凡是卓越的企业都有超越功利的价值追求。近几年,凡是经营做得好的企业,都在组织管理方面摸索出了非常好的路子。而没有从组织价值观的角度入手做组织管理的企业,尤其是沉醉于“全员持股合伙人”“鸡血式成功学”的企业,很多陷入困境。
在后市场经济时代的今天,企业文化建设缺失和滞后,企业片面追求经营硬件建设,忽视软实力,导致企业处于焦躁状态,管理矛盾、组织矛盾激化。这是当前企业管理问题的根源。

何为好的企业文化

企业文化是企业价值观的基础,好的企业文化必须能够建立四个层次的价值观:
一是根植于内心的修养。企业必须从文化的角度建立组织成员的修养教育和训练系统。不能建立员工修养系统,不仅会让员工处于焦躁状态,更会让员工过于功利而丢失幸福感。企业内部经常出现“不患贫而患不均”的现象,就是因为没有根植于员工内心的文化。尤其是创业团队,往往因为“盆满钵满”而小富即安,不仅会导致企业人才断档,更会导致团队内耗。
二是无须提醒的自觉。员工修养系统建设成功,就会赋能企业的管理体系,为企业的经营管理体系奠定扎实的基础。任何制度的执行和落实都是以员工的内心道德情感做支撑,靠强制执行的制度都会出现“法不责众”,或者组织性的“内心抗拒”。
三是以约束为前提的自由。当企业的价值观建设和教育取得成果,组织成员做事开始出现“无须提醒的自觉”时,企业的规章制度会让组织成员不仅有安全感,更有做事的“规则感”,不用看上级的“脸色”,更不用“揣摩”上级的心思。大家共守一个规则,共同分享劳动成果。
四是为他人着想的善良。“本位主义”是组织管理中遇到的最大难题。每个部门、每个成员都觉得自己是企业最重要的,也是付出最多的,缺少为对方着想的思维价值观,就会导致相互之间的抱怨。企业的各种部门协调会,要么是“事不关己高高挂起”,要么是各自站在自己的角度争吵不休。
企业的问题,说到底是管理问题,而管理的核心是人。

管理很难成为一门科学

我们的企业管理者过于求新、求洋,信奉西方的所谓“管理科学”。这也是近期朋友圈刷爆的KPI“魔爪”下的“冤魂”。甚至有更为偏激的观点说:用了KPI,没有几个企业不倒闭的。德鲁克曾经指出所谓“管理科学”的错误。他说,“管理科学”的错误在于把重点放在技术上而不是原则上,在措施上而不是在决策上,在工具上而不是在成功上。尤其重要的是在部分的效率上而不是在整体的成就上。
我们发现,管理很难发展成为一门科学。管理作为一种社会实践活动,其有效性很大程度上取决于管理层的品格、才干、使命感,取决于组织成员在道德信仰和行为规范上的一致性程度。但是,这些因素都很难实现定量表达和程序控制。
德鲁克先生还认为:管理要依赖人并且在人际关系中进行,管理不是由机器、工具或者数据推动的,而是由人推动的。
稻盛和夫倡导“以心为本的经营”,是因为1959年,稻盛和夫创办京瓷公司时,28个员工中有10个向他递交“要求书”。要求他承诺定期增加薪水、奖金等未来的保障。经过三天三夜的促膝谈判,那些要辞职的人终于被他说服。但这件事对稻盛和夫冲击很大,他意识到,创立公司并不能仅仅为实现个人理想,同时也应该追求全体员工的幸福。
稻盛和夫先生在多年后总结:虽然没有比人心更容易变、更不可靠的东西,但是一旦建立起牢固的信赖关系,那么也没有比人心更加可靠的东西。
稻盛和夫先生认为,搞经营,就是围绕如何在企业内部建立一种牢固的、相互信任的人与人之间的关系,这是一切经营的核心要义。
日本最具影响力的管理学者大前研一也说过:日本企业的成功,远不只是企业歌和终身雇佣制,而是在组织中重新发现了人。
价值观、目标、利益是组织成功的三个核心要素。从中国企业组织建设的角度看,目标和利益建设基本完成,而且达到了一定的高度,但是为什么组织管理仍然是个顽症?
我们在实践和研究中发现:企业的价值观建设和教育缺失是企业组织管理问题的根源。
从战略的角度看,每个企业都有宏大的目标,在互联网的大背景下,创业者都将自己的目标定义为“颠覆性的”。大家都意识到:企业必须有目标,万一实现了呢。只不过,缺少脚踏实地的目标规划是普遍性问题。
从利益的角度看,每个企业都解决了利益分配问题,问题是目标如果实现不了就分配不到利益,实际上就是画饼充饥。而且,近期“阿米巴模式”在企业界非常盛行,企业打着“合伙人制”的大旗,高唱雇佣时代结束,合伙人时代到来,但是,这种“以包代管”的背后,组织利益也难以实现。

企业管理问题的根源是价值观

为什么说价值观建设和教育是当前企业组织管理的问题根源?因为价值观是组织管理的灵魂,回答了组织成员为什么干这件事,为什么在一起干这件事的问题。
实践中,把组织管理的价值观上升到组织信仰的高度,就是使命。德鲁克的“衣钵传人”佛朗西斯·赫赛尔本也大力倡导使命管理。她认为,组织的力量蕴藏在员工之中,领导的任务不是赋予员工能量,而是释放员工的能量。
无数企业的成功都印证了一个道理:任何企业的成功都是从价值观体系的建设和教育开始的。
企业是一种功利性组织,并不意味着可以不讲道德与道义。涩泽荣一是“日本实业之父”,同时也是日本著名的思想家。他认为,发展资本主义,就必须改变轻商贱利的传统观念。他最喜欢的礼物是一位叫福岛甲子三的儒学企业家送来的一幅画,画面上有一把刀、一顶礼帽、一个算盘和一本《论语》。很明显,刀象征武士,礼帽象征商人,算盘象征经济,《论语》代表道德。受此启发,涩泽荣一写了著名的《论语与算盘》一书。
他在书中写道:抛弃利益的道德,不是真正的道德;而完全的财富、正当的殖利必须伴随道德。
(作者系重构理论创始人,观峰咨询董事长,微信:GFZXYYH)

编辑:
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本文刊载于《销售与市场》杂志管理版2018年10期,转载请注明出处。

 

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