1周前 (05-14)  销售技巧 |   抢沙发  1 
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不只是产品,一家公司也需要“好玩”

  今天我们带队伍,必须注意到一大变化,那就是“迎接95后”。
  这个变化,西方管理学不会去研究,但在中国一定要去面对。全世界除了中国,以前没有发生过,以后也不太会发生。但是,在未来的一二十年,我们就要面对这群和以前特别不一样的团队成员。
  “85后”和“95后”,有三大区别:从温饱1.0到小康1.0,从独生子女1.0到独生子女2.0,从PC互联网原住民到移动互联网原住民。
  值得一讲的是“独生子女2.0”。“95后”大多是独生子女生的独生子女,他的父母、爷爷奶奶、外公外婆加在一起,三套房子。结婚后,六套房子。所有的房子都是他们的。
  而且,这些房子有按揭吗?大部分是没有的,他继承的是纯资产,没有负债。所以说,中国的“95后”是全世界有史以来第一代能继承一张非常强劲、非常健康的资产负债表的人,这也使他们对自己的未来充满信心。
  我们常说,“85后”还是存钱的一代人,“90后”不存钱,“95后”敢借钱。为买一个新的苹果手机卖一个肾,今天“95后”还会吗?不会啦,信贷消费,分期付款。卖肾说明他不敢借钱,敢借钱就不需要卖肾。
  那么,在公司管理上,迎来小康1.0、独生子女2.0、移动互联网原住民的这一代“95后”,将发生什么不同以往的巨大变化?
  理解“95后”,公司要“好玩”
  对“85后”来说,好用比好玩重要。“85后”还是注重性价比,以及这东西好不好用。
  到“95后”了,好玩比好用重要。为什么?他没有经济压力,他觉得东西好用是必须的,好不好玩才是他选择的重点。
  不只是产品,一家公司,也需要“好玩”。
  以前我们对“85后”的激励是奖金、提成、净值、股权、期权,这特别管用。因为“85后”是温饱1.0,还有点苦大仇深,想翻身。这样的公司就是“好用”。
  “95后”呢?
  今天你跟一个“95后”谈话,说你做得不错,年底有机会升经理了。他很大概率会说:我干吗要当经理啊?我不喜欢被别人管,我也不喜欢管别人,我做快乐的码农挺好。晋升对他来说可能没那么重要。
  硅谷的各大互联网公司最重要的一个比拼,不是拼谁家的股权、期权值钱,而是拼谁家的午饭好吃。这就是“好玩”。我问过很多当地的年轻工程师,他说我要是知道哪个公司股权值钱,我还打工干吗,我炒股票去!股权可能两三年后才有,那顿中饭可是每天吃着的。
  所以我们今天就要问,你的公司只给员工提供一个对个人发展有用的场所,够不够?
  不够了,要好玩。
  很多“95后”说我为什么离职啊,我老板不好玩,老板整天要我这个成长,那个进步。对“85后”,这招挺灵的,对“95后”不灵,我们要理解。
  管理“95后”,让新人瞬间变得好沟通
  那么,是不是“95后”就不努力呢?不是。
  阿里巴巴西溪园区每天晚上11点钟下班的那些人,绝大部分是“90后”,我相信以后“95后”也会。
  很多“85后”是“干一行,爱一行”。
  但是“95后”是“爱一行,干一行”。
  对于做老板的,你在招聘“95后”时,要先把爱这行的人招到你的团队中来。
  所以,在具体管理中,很多方法改变了。阿里在很早就开始实践这些新的管理方法。
  1.我的级别我做主
  以前的公司经常做一件事,叫做给员工制定一套“职业发展规划”,总想负责这个。但我们提出:个人发展是你的事儿,公司千万不要做。
  我们推出了“我的级别我做主”,再也不是说我想晋升你,是对你的恩赐。想进步是个人的事,年初,你自己申请是否晋级。不仅能够申请晋一级,还可以申请晋两级。如果你不申请,你表现再好,公司不会来安排你晋升。
  反过来,公司也会告诉你,比如,如果你现在是P4,要晋级P5或P6,请以P5或P6的标准来要求自己。如果有专业培训,你应该参加,但不是公司逼你参加。
  对“95后”来说,爱一行,爱这个岗位,他想晋升,也是会努力的。
  2.赛马会
  以前公司很多立项是选马,但我们是赛马。淘宝很早就推出了赛马会,用同样的资源,做同一个产品,可能不止一个团队在做,最后谁能跑出来,看这个团队的能力。
  赛马制为什么能成?因为“95后”更想证明自己。
  阿里巴巴有个“90后”跟我提意见说,你一年下来没有表扬过我。哈,他来主动讨表扬。为什么今天选秀比赛这么多这么热闹呢?其实是一样的,展现自我啊,后来我觉得很正常。
  生活是这样,工作为什么不能这样?公司为什么不能在产品上、业务上有选秀?
  此外,技术的进步,让小团队做产品、做服务、做销售的难度比以前要容易了。
  3.游戏积分化管理
  我来阿里巴巴,最头疼的就是管理工程师。以前我在百安居管3万人也不累,现在管3000个工程师,我就非常累。
  当时,对工程师的管理叫“人日管理”(Man Days),每个项目只告诉我要多少人日。我是个技术外行,别的团队我还能讨价还价,但工程师团队,他报多少人日,我只得答应。可是,工程师团队增大,效率也不见得提高。
  后来我反思,人日管理是什么?
  我突然发现,人日管理跟我以前在百安居的管理是一样的,装修队伍按Man Days算,刷油漆,一天几个人的工时,刷多少面积。我又去问微软,它们原来做软件外包,用的也是人日管理。
  但是,尽管工程师戏称自己是码农,但他真的不是农民。技术实现,或者叫年轻人的创造力,不是简单用人日可以计算的。
  同样一个产品,架构路径不一样,代码写法不一样,有可能是十个人日能完成,有可能是一百个人日也完不成。这是个技术活,怎么可以用人日来管理呢?
  于是,我们换一换。
  “90后”特别是“95后”是玩游戏长大的一代人,游戏是什么?打怪升级,升级打怪,打完一个妖怪有好多金币赚。所以,我们也把公司的每一个项目当作一个怪,打掉以后有一千块金币。
  这也就意味着,你用最少人日打完这个游戏,赚到的金币是一样的。
  每个项目值多少金币呢?看这个项目对公司意味着什么。如果没人干,还可以加点金币。
  金币最后有很多兑现方法。当时最受欢迎的是换一个更大的电脑屏幕,工程师喜欢特别大特别炫的电脑屏幕。也可以换休假,甚至可以换一点点股权。
  这个制度一出来,有意思了。很多原来预估要几百个人日的项目,几十个人日就完成了。因为对他来说,要用最少的人,20个人也是分这一千块金币,如果5个人把它干成了,也是分这一千块金币。创造力就这样被释放出来了。
  原来不是这样,我干吗要这么快完成呢?以前的工程师甚至说我干了一千人日、两千人日的大项目,以这个为骄傲,而且他也喜欢做得很完美。
  这样做,会不会有风控问题?有。怎么办?很简单,做完项目有金币,出现Bug扣你金币。所以他也会把品控,把QA做好。
  甚至很多人打完怪,真不知道金币有啥用,但他反正就要拿这个金币,他就是打游戏长大的一代人。
  所以,当你的公司管理像游戏化一样,“95后”就会变得特别好沟通,特别好理解。你真正打游戏的时候,那是最有激情、最有创造力的,打几十个小时也不累。今天,如果公司任何一个项目,他都拿出打怪的劲头来,你还担心“95后”不投入吗?你还担心“95后”不努力吗?
  公司“好玩”比“好用”重要,并不是说公司不好用了,公司还是要有用的。但是不够了,得思考怎么变得好玩。
  要理解“95后”成长过程中,接触最多的事物是什么,你有没有把这些事物用起来。一个“70后”“75后”“80后”的老板,能不能用“95后”最能接受的方法和接受的语言来沟通,来管理?
  建新军,迎接新人,你在思想上和方法上问问自己,变了没有?如果你不变,你的新军就建不起来。
  (卫哲,嘉御基金创始合伙人。本文根据卫哲在混沌大学商学院的课程整理而成)
  编辑:
  王玉(微信号:sophiewangyu)

本文刊载于《销售与市场》杂志管理版2019年05期,转载请注明出处。

 

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