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小公司人事管理的六个反思

  人都是主观的,老板因为有钱和有权,就更加主观了。劳资纠纷的根源,往往就是来自于老板的主观——我是这么认为,所以我就是这么管理的——若是员工不接受,那一定是员工的问题;若是员工拒不接受,换血就是了。麻烦的是,即便是换血,新员工的正面状态也维持不了太久。
  人与人的矛盾,说到根子上,就是理解不对称——大家都主观,都坚持从自己的角度看待问题,再加上不肯认错,不打起来才怪。让老板认错难,但是让员工认错更难。那么,作为老板,还是先退一步,反思一下自己对问题的看法是不是过于主观了。比如:
  员工一定是为了钱来上班的吗?
  在老板的主观想象中,员工来上班,就是为了一份工作,工作就是为了钱。所以,管理和考核,都是围绕着工作内容与经济收入这个核心来展开的。可是,员工上班只是为了钱?只是为了解决生存问题?就没有别的了?比如为了兴趣爱好、为了上下班方便、为了学习技术、为了借用平台。
  解决思路:在新员工面试时,老板还是得要主动问一下,到公司来上班,究竟为的是什么?
  员工一定会在公司长久做下去吗?
  一般来说,员工从入职一直做到退休,是不太可能的。但老板在主观上往往是做长线考虑的,所以对员工的培养和待遇兑现等方面显得不着急,慢慢来嘛,压根就没想到员工在入职以后,对公司和工作的兴趣度是在持续下降的,若是没有对应的正面激励,工作热情这么一直跌下去,也就离辞职不远了。
  解决思路:
  老板脑子里始终要绷紧一根弦:所有的员工,随时都会走。
  在新员工入职的时候,还是应主动问一下员工:打算在公司做多久?哪些因素会让员工提前离职?
  在员工的心目中,老板有信誉吗?
  老板们通常很自信,觉得自己一贯说话算话,言出必行。也许在大事上,老板还算是有信誉的,但有可能在一些小事情、小费用上,因为记性不好,或是觉得无所谓,就容易出现一些失信行为。对于员工来说,则是以小见大,若老板在一些小事、小钱方面不讲信誉,大事、大钱就更别提了。
  解决思路:定期主动询问大家,自己是否有失信行为,无论大小。
  待遇是合理的吗?
  设置待遇,首先要看当地行情,而不是靠老板自己主观来想象,同时,还要考虑到一点,员工肯定会去收集薪资行情,然后进行比较。这一比较,麻烦就出来了。因为老板在看行情时,还是比较客观的,重点算中间值和均值,而员工看行情,则是就高不就低,这就出现矛盾了。
  解决思路:办法也简单,就是定期主动公布当地的薪资行情,引导员工客观看待薪资高低。这个薪资行情的来源,可以是当地的人社局官网或是大型人力资源网站。
  无意中得罪过员工吗?
  新员工刚来的时候,都挺好的,可干着干着就不行了,工作热情开始消失,整体状态下降,牢骚话也多了起来,这些变化的背后,往往是这几点原因:
  老员工的排挤和污染;
  工作中遇到难题时,得不到帮助;被老板得罪;
  被其他部门制约。
  在这其中,对员工工作热情打击最大的,就是来自老板的得罪。当然了,这个得罪人分为两种,有意得罪人和无意得罪人,例如批评、不给面子、罚款、降级都是属于有意得罪人,现在老板们在这方面都挺注意的。但是,在无意中得罪人的事更多。所谓无意中,就是老板自己不认为是得罪人,甚至还认为是为了员工好,结果却是得罪员工了。诸如当众表扬员工、晚发工资、工资里设置全勤奖和工龄工资、突击性检查市场等。
  解决思路:老板可找一些与本公司已经没有利害关系的员工,诸如已经离职的前员工,或是其他公司的员工,收集、了解哪些事情属于老板看起来挺正常,却是会得罪员工的。
  员工内部是和谐关系吗?
  国人好斗,谁也不服谁,“团队”只能理论上成立,现实中主要是“团伙”。所以,员工队伍中,很难说关系和谐,内部存在对立或是排挤的情况很常见。所以,常见的表扬、树立内部标杆、评先进工作者、传帮带之类的事情,就别多整了,正面效果很小,反面效果更大。
  编辑:中元ppllxx yeah.net

本文刊载于《销售与市场》杂志管理版2019年10期,转载请注明出处。(作者: 潘文富)

 

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